đŸ˜¶đŸ˜± Angst vor Stillstand & Stagnation

withered dirty house with shut windows

In der letzten Zeit höre ich immer wieder Menschen, die schon fast verzweifelt sind, weil sie den Eindruck haben, dass nichts vorangeht oder nicht schnell genug. Sie reden von Menschen, die an die Macht wollen, um das Rad zurĂŒckdrehen und die Errungenschaften der letzten Jahre und Jahrzehnte zunichte zu machen.

Als Diversity und NewWork Aktivist in einem Großkonzern kollidierte ich hĂ€ufig mit der bestehenden Unternehmenskultur.

Ich erinnere mich, wie sehr ich darunter litt, dass so viele Menschen sich verzweifelt am Althergebrachten festklammerten, aus Angst vor dem Neuen oder aus Sorge, als Verlierer in der neuen Ordnung dazustehen.

Es war eine erhebliche Herausforderung, bei der ich gelernt habe, wie wichtig es ist, den Wandel weiter voranzutreiben, auch wenn er auf Widerstand stĂ¶ĂŸt, um eine bessere und inklusivere Zukunft zu gestalten.

Und auch ich spĂŒrte oft diese Angst vor dem Fehlen von VerĂ€nderung und Fortschritt oder dem totalen Stillstand trieb mich und ließ mich teilweise nachts auch nicht mehr schlafen.

Wenn ich heute mit Menschen spreche, die aktiv VerÀnderung vorantreiben oder ihre BeitrÀge auf Social Media lese, dann erkenne ich hÀufig genau diese Sorge, dass Dinge unverÀndert bleiben oder dass keine Fortschritte im (Arbeits-)Leben stattfinden.

Was geschieht bei VerÀnderung?

In meinen Vorlesungen habe ich die Diffusionstheorie des amerikanischen Kommunikationswissenschaftlers Everett M. Rogers besprochen, um zu erklÀren, wie sich Innovationen, Ideen, Technologien und neuen Verhaltensweisen in einer Gesellschaft oder einer sozialen Gruppe verbreiten.

Die Theorie basiert auf der Annahme, dass die Verbreitung eines neuen Konzepts oder Produkts nicht gleichmĂ€ĂŸig geschieht, sondern in einem bestimmten Muster verlĂ€uft. Die Diffusionstheorie besteht aus verschiedenen Elementen, darunter:

  1. Innovatoren: Dies sind die ersten Menschen, die eine Innovation annehmen. Sie sind bereit, Risiken einzugehen, neue Ideen auszuprobieren und die Vorreiter fĂŒr VerĂ€nderungen.

  2. FrĂŒhe Adopter: Diese Gruppe folgt den Innovatoren und ĂŒbernimmt Innovationen relativ frĂŒh. Sie sind in der Regel angesehen und spielen eine wichtige Rolle bei der Beeinflussung anderer.

  3. FrĂŒhe Mehrheit: Dies sind die Menschen, die Innovationen ĂŒbernehmen, bevor die Mehrheit es tut. Sie sind eher vorsichtig und warten darauf, dass die Technologie oder das Konzept sich bewĂ€hrt.

  4. SpĂ€te Mehrheit: Die Mitglieder dieser Gruppe sind skeptisch gegenĂŒber VerĂ€nderungen und ĂŒbernehmen Innovationen erst, wenn sie bereits weit verbreitet sind.

  5. NachzĂŒgler: Dies sind die letzten, die Innovationen ĂŒbernehmen. Sie sind oft traditionsbewusst und widerstehen VerĂ€nderungen.

Quelle: www.startworks.de

Oder das Modell nach Dietmar Vahs fĂŒr Change Management und UnternehmensfĂŒhrung (Quelle: http://www.online-lehrbuch-bwl.de)

Diese kleine Schlüsselgruppe hat die Ziele und Maßnahmen des geplanten Wandels mit erarbeitet. Sie sind deshalb überzeugt, dass die Veränderungen richtig und für das Unternehmen wichtig sind. Als „Missionare“ versuchen sie, die übrigen Mitarbeiter vom Erfolg des Wandels zu überzeugen und sie aktiv in den Veränderungsprozess einzubinden.

Die „aktiven Gläubigen“ sind von der Notwendigkeit und vom Erfolg des bevorstehenden Wandels überzeugt und sind bereit, aktiv mitzuarbeiten.

Ein Opportunist ist nach Wilhelm Busch ein „Jenachdemer“: Er überlegt zuerst, welche Vor- und Nachteile er persönlich von den Veränderungen erwarten kann. Ihren Vorgesetzten gegenüber äußern sich die Opportunisten meist positiv über den bevorstehenden Wandel („richtig“, „schon lange überfällig“, „gut geplant“, …), gegenüber ihren Kollegen und Mitarbeitern verhalten sie sich dagegen eher skeptisch („wenn das mal gut geht …“).

Die „Abwartenden und Gleichgültigen“ bilden meist die Mehrheit im Unternehmen. Ihre Bereitschaft, sich aktiv am Wandel zu beteiligen ist sehr gering. („Das haben wir doch schon öfter gehabt und am Ende ist doch alles beim Alten geblieben“)
Diese Gruppe lässt sich erst dann zur aktiven Mitarbeit motivieren, wenn der Veränderungsprozess spürbare Erfolge zeigt.

Die Untergrundkämpfer leisten verdeckten Widerstand gegen die Neuerungen: Sie streuen Gerüchte und machen Stimmung gegen den Wandel.

Diese Gruppe lässt sich erst dann zur aktiven Mitarbeit motivieren, wenn der Veränderungsprozess spürbare Erfolge zeigt.

Diese Mitarbeiter zeigen offen, dass sie gegen die geplanten Veränderungen sind: Sie sind überzeugt, dass die getroffenen Entscheidungen falsch sind und die Art des Wandels nicht zum erwünschten Ziel führt. Ihre Kritik ist jedoch meist konstruktiv und kann den Veränderungsprozess positiv beeinflussen.

Eine kleine Gruppe der Mitarbeiter entschließt sich, den Wandel nicht mitzutragen und das Unternehmen zu verlassen. Es sind überwiegend Leistungsträger, die dort nach dem Wandel keine ausreichenden Perspektiven mehr für sich sehen.

Quelle: www.online-lehrbuch-bwl.de, vlg. Vahs: Organisation, S. 291

Was hÀtte mir damals geholfen?

VerstĂ€ndnis und Empathie fĂŒr meine Situation, Zuspruch auf dem richtigen Weg zu sein und UnterstĂŒtzung beim Sehen und Erkennen von den Dingen, die schon passiert sind und gerade passieren.

Zum Anderen hÀtte mir auch das VerstÀndnis geholfen, dass das völlig NORMAL ist, was da passiert. Dass wir Menschen so sind und dass VerÀnderung so funktioniert. Das könnten viele, die VerÀnderungen vorantreiben wollen, besser erklÀren.

Sie braucht Zeit, bis auch die allerletzten merken, was sie persönlich davon haben oder zumindest merken, dass sie nichts zu befĂŒrchten haben und es akzeptieren können oder auch nicht. Und das verlangt von denen, die VerĂ€nderung vorantreiben, viel Geduld und Energie. 

GrĂŒnder*innen wissen, was ich damit meine: 

„Wenn Sie die Leute gefragt hĂ€tten, was sie wollten, hĂ€tten sie schnellere Pferde gesagt.“

Nahezu alle Menschen erkennen den Mehrwert einer Neuerung dadurch, wenn

  • sie es sich vorstellen können,
  • sie unmittelbar etwas davon haben,
  • jemand, dem sie vertrauen, es befĂŒrwortet,
  • oder weil sie es selbst ausprobiert und positive Erfahrungen gemacht haben

WICHTIG: Es gibt auch heute noch Menschen, die Maschinen und Autos ablehnen. Nicht jeder Mensch muss ein „BefĂŒrworter“ sein und nicht jede Erfindung ist ein Smartphone, welchesÂ ĂŒbrigens auch von einigen Menschen abgelehnt wird.

Fazit

Die Angst vor Stillstand und Stagnation ist somit das GegenstĂŒck zur Angst vor VerĂ€nderung. In sozialen Systemen und Gruppen, in denen nicht ĂŒber Angst gesprochen wird und die keinen Umgang mit der Angst entwickelt haben, können diese Ängste parallel auftreten und in gegenseitigen Beschuldigungen und KĂ€mpfen enden.

Um mit dieser Art von Angst umzugehen, kann es hilfreich sein, sich selbst klare Ziele zu setzen, einen Plan zur persönlichen Entwicklung zu erstellen und professionelle Hilfe in Form von Coaching oder Beratung in Betracht zu ziehen, um UnterstĂŒtzung bei der BewĂ€ltigung dieser Ängste und der Erreichung von VerĂ€nderungen zu erhalten.

Wenn diese Ängste das tĂ€gliche Leben stark beeintrĂ€chtigen, kann die Hilfe von Psychotherpeut*innen, Psychiatern oder Heilpraktikern fĂŒr Psychotherapie in Betracht gezogen werden, um geeignete Behandlungsoptionen zu erkunden. 

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