Transformationen scheitern, weil sich das System selbst schützt.
Ich begleite die, die entscheiden und echte Veränderung vorantreiben — dort, wo organisatorische Realität auf menschliches Verhalten trifft.
Mein Werkzeug: Mit Spannungen arbeiten, damit bessere Entscheidungen entstehen. Ohne lähmende Erstarrung oder impulsive Ungeduld.
Alles andere wird aus meiner Sicht nur ein Zufallstreffer oder reine Glückssache.
Ich erkenne strukturelle Muster
in Organisationen unter Druck.
Gefilterte Information. Vermeidungsdynamiken. Unklare Anreize. Das sind selten persönliche Schwächen. Es sind oft strukturelle Muster. Ich mache sie sichtbar – und arbeite mit Führungskräften und Entscheidern daran, sie zu verschieben.
Ohne Theatralik. Ohne Moralisieren.
Mit der Klarheit von jemandem,
der das System von innen kennt und von außen betrachtet.
Wenn Sie Verantwortung tragen, lohnt sich der systematische Blick.
Was wir gemeinsam bearbeiten.
Drei Felder, in denen sich zeigt, ob Veränderung wirklich geführt wird.
Entscheiden unter Komplexität
Wenn Daten, Erfahrung und Frameworks an Grenzen kommen.
Verhaltensdynamiken sichtbar machen
Muster erkennen, die Veränderung leise blockieren.
Führen unter Druck
Wenn das System ausweicht — und Sie Verantwortung tragen.
Sparring — Vier Augen. Kein Filter.
Sparring ist der externe Spiegel — und der Reibungspunkt, an dem Ihre Hypothesen halten oder kippen.
Für Führungskräfte auf C-Level, die ehrliche Reflexion brauchen — nicht Bestätigung. Ich halte den Spiegel so, dass Sie selbst sehen können, was Ihr System vor Ihnen verbirgt. Sie entscheiden, was daraus wird.
Vier Augen. Kein Filter. In einer Diskretion, die Vorstand und Geschäftsführung erwarten dürfen.
Wo ich noch wirke.
Klarheit.
Nicht Inspiration.
Für Führungskräfte, die substanzielle Auseinandersetzung wollen. Vortragsthemen aus meiner Praxis:
- Verhaltensdynamiken in Organisationen — warum Reorganisation nicht reicht
- Resilienz als Führungsaufgabe — jenseits des Mehr-Aushalten-Mythos
- Kulturwandel als Machtfrage
- Mittleres Management — Lähmschicht oder Spiegel des Systems?
- Identität in der Transformation — warum echte Veränderung wackelt
Mandate.
Workshops.
Begleitung.
Für Organisationen in fundamentalem Wandel: Beratung, Workshops und Organisationsentwicklung an der Schnittstelle von Mensch, Technologie und Organisation. Mandate werden über die GmbH abgerechnet.
nusselt.gmbh →Offene
Formate.
Trainings- und Erfahrungsraum für Führung unter Spannung. Für Menschen, die mit Ambiguität und Ambivalenz konstruktiv umgehen lernen wollen — nicht als Methode, sondern als Kompetenz.
spannungsraum.com →25+ Jahre. Im System gewesen,
am System gearbeitet.
Mein Hintergrund ist ungewöhnlich:
Informations-Technologien, Führung in großen Organisationen, Lehraufträge, eigene Unternehmensgründungen — und eine psychotherapeutische Ausbildung, die mir zeigt, wie sich Verhalten in Organisationen wirklich verändern lässt.
Founder — spannungsRAUM®
Eigenes Framework
Ein Framework, das Führungskräften hilft, mit Spannungen produktiv umzugehen, damit bessere Entscheidungen entstehen.
Executive Sparring Partner & Strategic Advisor
Nusselt Management GmbH
- Beratung von C-Level und Senior Leadership zu Entscheidungen jenseits standardisierter Frameworks.
- Beratung von Transformationsvorhaben, um blinde Flecken effizient und effektiv zu eliminieren.
Heilpraktiker für Psychotherapie
Eigene Praxis — 2026 zugunsten der Beratungsarbeit geschlossen
Die Praxis hat mein Verständnis von Verhalten unter Druck und Verhaltensänderungen geschärft.
Ich habe sie geschlossen, um diese Kompetenz vollständig in meine Beratungsmandate zu übertragen.
Lehrbeauftragter — Responsible Leadership & Innovatives HR-Management
OST — Ostschweizer Fachhochschule, St. Gallen
Founder & Managing Partner
lern:ma! GmbH & Co. KG
Ich habe Geschäftsmodelle initiiert und skaliert — und manches wieder "zugemacht", z.B. als sich zeigte, dass die gemeinsame Ausrichtung auf Umsetzungs-Ebene fehlte. Die Lehre: Geteilte Vision ersetzt nicht geteilte Arbeitsweise.
Lehrbeauftragter — Innovation, Digital Technologies, Leadership
Hochschule Macromedia, München
Team Lead · Project Manager · Change & Transformation Lead
Siemens AG
- Großtransformationen über Systeme, Prozesse und Organisationen geleitet.
- Disengagement im verantworteten Bereich von 15 % auf 6 % reduziert.
- Mitbegründer und Skalierung einer mitarbeitergetriebenen Initiative — 1.000+ Mitarbeitende, 17 Länder.
- Veränderung unter Kostendruck und Reorganisation gestaltet, ohne Engagement und Stabilität zu opfern.
Ausbildung — IT-Systemkaufmann (IHK)
Brodos AG
Weiterbildung & Lizenzen
Artificial Intelligence: Implications for Business Strategy
Leadership in an Exponentially Changing World
Heilpraktiker für Psychotherapie — Schwerpunkte: Verhaltensänderung, Resilienz und mentale Flexibilität
Projekt-Management (Level C), Führung & Talent Programs
So denke ich.
Drei aktuelle Beiträge zu Verhaltensdynamiken, Führung unter Druck und Entscheidungen unter Komplexität.
Wenn durch Belonging psychologische Unsicherheit entsteht
Menschen brauchen psychologische Sicherheit, um gute Arbeit zu leisten. Doch in vielen Unternehmen wurde eine falsche Vorstellung davon implementiert.
Das mittlere Management ist nicht das Problem. Es ist der Spiegel.
Wer täglich Widersprüche ausbalanciert, die das System selbst nicht auflöst – der ist nicht die Lähmschicht. Der hält zusammen, was ohne ihn auseinanderfallen würde.
Reorganisation ist oft notwendig – aber ungeeignet für Verhaltensänderung
Wiederholte Destabilisierung erzeugt Sicherheitsverhalten.
Drei Perspektiven. Ein Verständnis.
Transformation entsteht nicht innerhalb einzelner Bereiche.
Sie entsteht – oder blockiert – in der Wechselwirkung zwischen ihnen.
Verhalten
Status, Loyalität, Angst vor Kontrollverlust – diese Dynamiken wirken leise, aber mit strukturellen Konsequenzen. Wer sie ignoriert, entscheidet mit blinden Flecken.
Struktur
Organisationen reagieren nicht auf Appelle, sondern auf Anreize. Transformation scheitert selten an Strategie – sie scheitert an ungeklärter Zuständigkeit und Verantwortlichkeit.
Macht
Wer entscheidet wirklich? Wer wird gehört, wer übergangen? Macht ist die unsichtbare Schicht, die jede Veränderung trägt oder kippt – je nachdem, ob sie ehrlich angeschaut wird.
Bevor wir sprechen.
Wie läuft ein erstes Gespräch ab?
Direkt. Kein Verkaufspitch, kein Vorgespräch zum Vorgespräch. 30–45 Minuten, in denen Sie Ihre Situation skizzieren und ich Ihnen sage, ob und wie ich passen könnte. Wenn nein: ich nenne Ihnen nach Möglichkeit jemanden, der besser passt.
Wie lange dauert ein Sparring-Mandat?
Das Spektrum reicht von einzelnen Sitzungen bis zu mehrmonatigen Begleitungen. Ein typisches Mandat läuft drei bis sechs Monate, mit einem Rhythmus von 14–tägigen oder monatlichen Sessions. Form und Frequenz richten sich nach Ihrer Realität, nicht nach einem Standardpaket.
Was unterscheidet Sparring von Coaching oder klassischer Beratung?
Coaching arbeitet primär an Ihrer Person und Ihren Mustern. Klassische Beratung liefert Konzepte und Lösungen. Sparring arbeitet zwischen beidem: Ich hinterfrage Ihre Hypothesen, halte den Spiegel an Ihr System und gebe Ihnen das zurück, was Ihre interne Linie nicht mehr sagen kann. Sie entscheiden — ich übernehme weder Ihre Verantwortung noch verkaufe ich Ihnen ein Konzept.
Wie ist Vertraulichkeit geregelt?
Standard. Inhalte aus unseren Gesprächen gehen nirgendwo hin. Auf Wunsch fixieren wir das schriftlich. Aufträge mit C-Level-Kontext werden bei mir grundsätzlich nicht referenziert, es sei denn, Sie geben explizit frei.
Wann ist Sparring nicht das richtige Format?
Wenn Sie eine Lösung suchen, die jemand anderes liefert: dann brauchen Sie eine Beratung. Wenn Sie an persönlichen Mustern arbeiten wollen, die nicht primär mit Ihrer Rolle zu tun haben: dann brauchen Sie ein Coaching oder eine Therapie. Wenn Sie nur gehört werden wollen, ohne dass jemand Reibung erzeugt: dann brauchen Sie etwas anderes als mich.
Was passiert nach unserem Erstgespräch?
Wenn beide Seiten passend finden, schicke ich Ihnen innerhalb von ein bis zwei Werktagen einen schlanken Vorschlag — Format, Frequenz, Konditionen, Datenschutz. Keine 40-seitigen Angebote. Sie entscheiden, ob Sie loslegen wollen.
Sie tragen Verantwortung – und wollen wissen, wo Sie im System am besten ansetzen können.
Dann lassen Sie uns sprechen. Kein Vorgespräch. Kein Pitch. Ein direktes Gespräch.